「まさか、あの優秀そうな人が……」
採用後に発覚する金銭トラブルやハラスメント。その原因の多くは、入り口である「採用選考」の段階で見落とされた応募者の過去にあります。 特に企業にとって致命傷になりかねないのが、前職での「懲戒解雇」の事実です。
あなたは、応募者が提出する履歴書を100％信じていませんか？ 実は、法律や慣習の抜け穴を利用し、懲戒解雇の事実を隠して再就職活動を行うケースは後を絶ちません。
この記事では、多くの調査現場で見てきた実態をもとに、「履歴書への記載義務の真実」と「経歴詐称の手口」、そして企業を守るための「プロの調査（採用調査・バックグラウンドチェック）」について、裏事情を交えて解説します。
目次
驚愕の事実！ 履歴書に「懲戒解雇」の記載義務はない？
まず、結論から申し上げます。「履歴書には、懲戒解雇の事実を必ず書かなければならない」という法律上の明確な義務は存在しません。
懲戒解雇者の多くが、自己判断で「一身上の都合により退職」と記載するケースが多いというのが現実です。
また、履歴書に「賞罰欄」があるフォーマット（JIS規格の新しい様式など）を使用している場合でも、そこに「令和〇年〇月 懲戒解雇」と書く義務もありません。
賞罰欄には刑事事件で有罪判決を受けた場合に懲役・禁錮・罰金刑等を記載する必要がありますが、懲戒解雇は法的な罰ではないため、基本的には記載義務が無いとされています。
「経歴詐称」になる境界線
では、何をしても許されるのかというと、そうではありません。法的に「経歴詐称」と見なされる、あるいは解雇事由として正当性が認められるのは以下のようなケースです。
【ここからはアウト（詐称）になるライン】
面接官が「退職理由を具体的に教えてください」「解雇された事実はありますか？」と質問し、それに対して嘘をついた場合は、信義則上の告知義務違反となります。
しかし、裏を返せば「面接で深く突っ込まれなければ、懲戒解雇の事実は伏せたまま入社できてしまう」のが現実なのです。
元刑事が語る「経歴を隠す人」の心理と手口
私が警察官時代、そして探偵として多くの人物調査を行う中で痛感するのは、「人は自分に都合の悪いことは、驚くほど平然と隠す」という事実です。
巧妙化する隠蔽工作
懲戒解雇になる理由は様々です。
- 会社の金の横領
- 深刻なセクハラ・パワハラ行為
- 無断欠勤の常習
- 機密情報の持ち出し
これらは刑事事件になり得るものもありますが、前職の会社側が「警察沙汰にして会社の評判を落としたくない」と考え、示談や内々の懲戒解雇で済ませるケースが多々あります。これが、問題社員が「前科」つかず野に放たれる原因です。
彼らは再就職の際、次のような手口を使います。
- 退職証明書の提出を拒む
「前職に頼んであるが発行されない」「倒産して連絡がつかない」などともっともらしい理由をつけます。
- 離職票を見せない
解雇区分（重責解雇など）が記載される離職票の提出を、入社手続きギリギリまで遅らせる、または「紛失した」と言って提出を避けます。
- 面接での「被害者」演技
懲戒解雇された人間ほど、自己防衛本能から「退職理由は前職のブラックな体質にあった」「上司と反りが合わなかった」と、自分を被害者のように演出する話術に長けていることがあります。
「優秀なら懲戒解雇でも雇うべき」は本当か？
中には、「能力さえあれば、過去の失敗（懲戒解雇）は気にしない」という経営者の方もいます。確かに、懲戒解雇された人の中には、実務能力が非常に高い人がいるのも事実です。
しかし、元刑事の視点から言わせていただければ、そのリスクはあまりに高すぎます。
能力とコンプライアンス意識は別物
懲戒解雇、特に横領や背任、ハラスメントなどは「能力の欠如」ではなく「倫理観・規範意識の欠如」から起こります。 営業成績がトップでも、会社の金を着服する社員を雇い続けられますか？ 技術が天才的でも、部下を精神的に追い詰める社員を放置するのは危険すぎます。
再犯のリスク（常習性）
残念ながら、倫理観に関わるトラブルは繰り返される傾向があります。 「前の会社ではバレて解雇されたが、今度はもっと上手くやろう」 「自分は優秀だから、これくらい許されるはずだ」 このような歪んだ認知を持っている人物を組織に入れることは、時限爆弾を抱えるようなものです。
優秀な人材を採用したい気持ちはわかりますが、「なぜ解雇されたのか」という真実を知らずに採用することは、ギャンブルでしかありません。
会社を守る手段「バックグラウンドチェック」
では、履歴書にも書かれず、巧妙な嘘で面接でも見抜けない「懲戒解雇の事実」をどうやって見抜けばよいのでしょうか？ そこで近年、実施する企業が急増しているのが『バックグラウンドチェック』です。
自社で行う「リファレンスチェック」の限界
多くの企業が、面接や書類選考に加えて、応募者の前職に電話を入れる「リファレンスチェック」を行っています。しかし、ここに大きな落とし穴があります。 昨今は個人情報保護法の意識が高まり、前職の企業側も「在籍の事実」や「在籍期間」以外の情報は一切答えないというようなケースもあります。
ましてや、トラブルによる懲戒解雇の事実など、訴訟リスクを恐れて口を閉ざすケースも珍しくありません。 つまり、表層的な確認作業だけでは、応募者が隠している「不都合な真実」にはなかなか辿り着けないのです。
元刑事が挑む、プロの「深層調査」とは
私たちが行う採用調査（バックグラウンドチェック）は、形式的なアンケートや在籍確認とは次元が異なります。元刑事としての捜査経験と、独自のノウハウを駆使し、履歴書の裏側に潜む「人物の実像」を浮き彫りにします。
① 「本音」を引き出す、プロの聞き込み技術
ただ関係者に話を聞くだけなら誰にでもできます。しかし、「真実を話してもらう」には熟練のスキルが必要です。 私たちは、どのようなタイミングで、どのようなアプローチをすれば口を開いてくれるかを熟知しています。
- 多角的な情報収集
独自のルートや周辺への取材を通じ、「実際の勤務態度」「金銭トラブルの有無」「関係者からのリアルな評判」など、公には出てこない生々しい情報を収集します。
- 隠蔽を見抜く
建前の退職理由の裏にある、「なぜ辞めざるを得なかったのか」という核心に迫ります。
② 経歴の矛盾と「空白」の徹底追及
経歴詐称をする人物は、必ずどこかに「ほころび」を残しています。
- 空白期間の解明
履歴書には書かれていない不自然な空白期間や、意図的に年月を改ざんして隠された「短期間で解雇された前職」の存在を見つけ出します。
- 裏取り調査
学歴や職歴の整合性を一つひとつ確認し、本人が語るストーリーと事実との間に矛盾がないかを徹底的に洗い出します。
③ 企業を守るための「合法的」な調査
「詳しく調べたい」という思いが先行し、採用担当者が行き過ぎた調査を行うと、逆にプライバシー侵害や就職差別として訴えられるリスクがあります。
プロの探偵は、法律の境界線を熟知しています。「何を聞いてはいけないか」「どこまでなら許されるか」を厳格に判断し、コンプライアンスを遵守した上で、企業防衛に必要な情報だけを適法に収集します。 貴社がリスクを負うことなく、真実を知ることができる。それがプロに依頼する最大のメリットです。
関連記事：採用リスクを徹底排除！元刑事が語る「バックグラウンドチェック」の必要性と適切な進め方
まとめ
履歴書に「懲戒解雇」と書かれていないからといって、その人が潔白であるとは限りません。
たった一人の採用ミスが、既存社員のモチベーションを下げ、会社のブランドを毀損し、最悪の場合は法的トラブルに発展することさえあります。
「履歴書は、あくまで応募者が自分を良く見せるためのプレゼン資料」です。 そこに書かれていない「不都合な真実」を見抜くことこそが、企業を守る鍵となります。
もし、採用候補者に対して少しでも以下のような違和感を覚えたら、迷わずご相談ください。
- 前職の退職理由が曖昧、または他責的（会社のせいにしている）。
- 履歴書の経歴に不自然な空白期間がある。
- 能力は高そうだが、どこか話の辻褄が合わない。
私たち探偵事務所は、貴社が「安心して採用できる」ための真実を提供します。リスクを未然に防ぎ、本当に価値ある人材との出会いをサポートすることが、私たちの使命です。
総合探偵事務所アルシュ船橋へのお問い合わせはコチラから。
