経営者や人事担当者、または現場の管理職にとって、社員の勤怠問題は頭を悩ませる大きな課題の一つです。

人間である以上、体調不良に陥ることは誰にでもあり、それ自体は仕方がないことです。会社としても、社員の健康を守るための配慮は欠かせません。

しかし、いくら体調不良が理由とはいえ、「あまりにも休み過ぎではないか？」と感じる社員がいるのも事実です。

度重なる突発的な欠勤は、業務の進行を妨げるだけでなく、真面目に働いている周囲の社員の負担を増やし、不満を蓄積させる原因となります。会社にとってはデメリットしかありません。

さらに厄介なのは、それが「本当の体調不良」なのか、それとも「サボりや仮病」なのかを見極めるのが難しい点です。

本記事では、元刑事という経歴を持つ探偵事務所の視点から、「休み過ぎ」と感じる基準や、会社が取るべき正しい対応、そして仮病が疑われる際の行動調査（素行調査）の有効性について詳しく解説します。

社員が「休み過ぎ」と判断される基準とは？

「体調不良で休み過ぎ」といっても、その基準は法律で明確に「月に〇日以上」と定められているわけではありません。しかし、実務上や一般的な感覚として、以下のような状態が続くと「休み過ぎ」とみなされることが多いです。

• 月に3日以上の突発的な欠勤が続く
• 付与された年次有給休暇をあっという間に使い切り、欠勤控除が発生している
• 特定の曜日（特に月曜日や金曜日、あるいは連休の前後）に集中して体調不良を訴える
• 重要な会議や期限の厳しい業務がある日に限って休む

本来、年次有給休暇の取得は労働者の権利ですが、それが計画的なものではなく、当日の朝に「体調不良で休みます」という突発的な連絡ばかりである場合、業務の計画が立てられず、会社としては非常に困る事態となります。

就業規則に照らし合わせ、出勤率が著しく低下している場合は、客観的に見ても「休み過ぎ」の基準に達していると言えるでしょう。

休み過ぎの社員が会社にもたらす深刻なデメリット

体調不良を理由とする欠勤が常態化している社員を放置することは、会社にとって大きなリスクとなります。具体的には以下のようなデメリットが生じます。

業務の停滞と生産性の低下

予定していた人員が欠けることで、その日の業務スケジュールに狂いが生じます。

特にチームで動いているプロジェクトや、顧客対応を伴う業務では、1人の欠勤が全体の進行を大きく遅らせる原因となります。

周囲の社員のモチベーション低下

休んだ社員の穴埋めをするのは、当然ながら出勤している他の社員です。

特定の社員ばかりが休み、そのしわ寄せが周囲にいき続けると、「なぜ自分たちばかりが苦労しなければならないのか」という不満が爆発します。最悪の場合、優秀な社員の離職に繋がる恐れもあります。

会社としてのコスト増

欠勤控除を行っていたとしても、社会保険料の会社負担分は発生し続けます。

また、休んだ社員のカバーのために他の社員が残業を余儀なくされれば、想定外の残業代というコストが会社にのしかかることになります。

その体調不良は本当？サボりや仮病が疑われるケース

本当に深刻な病気やメンタル不調を抱えているのであれば、会社は治療に専念させるための休職手続きなどを進める必要があります。

しかし、中には単なる「サボり」で仮病を使っている悪質なケースも存在します。以下のような特徴が見られる場合、注意が必要です。

SNSでの不審な投稿

「体調不良で寝込んでいる」と会社に連絡してきたにもかかわらず、本人のSNS（XやInstagramなど）に、遊びに出かけている様子や外食している写真がリアルタイムでアップされている。

連絡時の態度が不自然

電話での連絡を頑なに避け、LINEやメールだけで済ませようとする。あるいは、電話口での声が全く病人らしくない。もしくは不自然に病人を装っている感じがする。

受診を勧めても拒否する

「病院に行くほどではない」「寝ていれば治る」もしくは「病院に行く気力もない」と言い張り、一向に医療機関を受診した形跡がない。

 休み過ぎと感じた時の会社の正しい対応ステップ

「もしかしてサボりではないか？」と疑念を抱いたとしても、いきなり感情的に問い詰めたり、解雇を言い渡したりするのは厳禁です。不当解雇として労働トラブルに発展するリスクがあるため、会社側は手順を踏んで冷静に対応する必要があります。

ステップ1：本人とのヒアリング・面談

まずは、出勤してきたタイミングで本人と面談を行います。目的は問い詰めることではなく、「体調を心配している」というスタンスで事実確認を行うことです。どのような症状なのか、生活習慣に乱れはないかなど、ヒアリングを実施し、記録に残します。

ステップ2：医療機関の受診と診断書の提出要求

体調不良が頻発している以上、プロの医師の診断を仰ぐのが筋です。

就業規則に基づき、医療機関を受診し、「診断書」を提出するよう命じます。本当に病気であれば診断書が出るはずですし、仮病であれば診断書を提出することができず、言い逃れができなくなります。

ステップ3：産業医との面談設定

診断書が提出された場合、または本人の主張する症状がメンタルヘルスに関するものである疑いがある場合は、会社の産業医との面談を設定します。

主治医の診断だけでなく、産業医という専門家の客観的な意見を交えることで、就業可能かどうかの適切な判断を下すことができます。

ステップ4：休職命令または懲戒処分・退職勧奨の検討

本当に病気であり、治療が必要だと判断された場合は、就業規則に則り休職を命じます。

一方、診断書の提出を拒否し続け、正当な理由なく欠勤を繰り返している（無断欠勤に近い状態）と判断できる場合は、指導記録を残した上で、段階的に懲戒処分（戒告、減給など）を行い、最終的には普通解雇や退職勧奨を検討することになります。

仮病の疑いが強いなら「探偵の行動調査」が有効

上記のような対応を進める中で、「診断書は提出されないが、体調不良だと言い張って休む」「どうも休みの日に遊びに行ったり、他で副業をしたりしているようだ」という疑いが強まることがあります。

会社として懲戒処分や解雇に踏み切る場合、「客観的かつ合理的な証拠」が不可欠です。

本人が「家で寝ていた」と言い張る場合、それを覆す証拠がなければ、労働審判や裁判になった際に会社側が不利になるケースが多々あります。

そこで非常に有効なのが、探偵による行動調査（素行調査）です。

探偵の調査で判明する実態

会社に「体調不良で休みます」と連絡を入れた直後から、対象社員の尾行・張り込みを行います。

• 実はパチンコ店や遊園地に出かけていた
• 恋人や友人とドライブに行っていた
• 競業他社でアルバイト（副業）をしていた

このような行動が確認できれば、写真や動画とともに詳細な「調査報告書」を作成します。この報告書は、言い逃れのできない強力な証拠となります。

元刑事の探偵事務所だからできること

証拠収集には、対象者に気づかれない高度な尾行技術と、裁判等でも通用する法的に有効な証拠の押さえ方が求められます。元刑事を中心とする当探偵事務所では、警察の捜査手法に裏付けられた確かな技術で、対象社員の嘘を暴き出します。

明確な証拠を提示して面談を行うことで、対象社員は嘘を認めざるを得なくなり、会社主導でスムーズに退職への合意形成（自己都合退職など）に持ち込むことが可能になります。無駄な労働トラブルや裁判費用を未然に防ぐという意味でも、探偵の調査費用は十分に見合う投資と言えます。

おわりに

体調不良による社員の休み過ぎは、会社にとって看過できない問題です。本当に支援が必要な社員には手を差し伸べる一方で、会社を騙してサボる社員に対しては、毅然とした態度で臨む必要があります。

口頭での注意や指導の記録だけでは不十分だと感じた場合、または悪質な仮病・サボりの決定的な証拠を掴みたいとお考えの経営者・人事担当者の方は、ぜひ一度、元刑事の探偵事務所までご相談ください。確固たる証拠をもとに、御社が取るべき最善の解決策をサポートいたします。

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